Назад к списку Аналитика

Образованное телевидение

Некоторые особенности спроса в области подготовки и повышения квалификации сотрудников российских телекомпаний.

Некоторые особенности спроса в области подготовки и повышения квалификации сотрудников российских телекомпаний

I. Введение. Краткая характеристика участников опроса

Опрос телекомпаний был проведен в течение апреля-мая 2003 г.

Анкеты были разосланы по адресам всех телекомпаний – членов НАТ (порядка 500 адресов). Ряд сетевых телекомпаний также повторили рассылку по своим сетям. Возврат анкет составил 11%.

1.1 Сетевая принадлежность респондентов

Таблица 1

Название сети Количество респондентов, входящих в сеть (%)
Ren-TV 34,2%
ТНТ 12,6%
СТС 10,8%
ТВС 10,8%
ВГТРК 7,2%
НТВ 5.4%
ТВЦ 3,6%
Объединенная кабельная сеть компаний UCN 1,8%
Проект «Соседи» Центра общественного телевидения, Великий Новгород 1,8%
Телекомпании, обладающие собственной сетью* 1,8%
Телекомпании не входящие в сети и не имеющие собственных сетей** 18%

ТК «Спортивный телеканал 7ТВ» (Москва)

«ТВК-6 Канал» (Красноярск)

«ТРК-Назарово» (Назарово, Красноярский край)

«Космос ТВ» (Москва)

«СГУ-ТВ» (Москва) «Телеэкспресс» (Москва)

«Телевидение глухих» (Нижний Новгород)

«РТВ» (Новосибирск)

Телекомпания Сургутского района «Север» (Сургут)

«Открытые небеса» (Томск)

«Сахалинморсвязь» (Южно-Сахалинск)

Как можно заметить, наибольшую часть респондентов составляют телекомпании, входящие в три дециметровые сети – Ren-TV, ТНТ, СТС. На их долю приходится 57,6% всех ответов. Таким образом проблемы и потребности в образовательных услугах для персонала таких телекомпаний, а также ситуацию в несетевых региональных компаниях, доля которых тоже достаточно велика (18%).

1.2 Распределение респондентов по численности персонала

До 20 человек – 12,6%

До 50 человек – 23,4%

До 100 человек – 27%

До 200 человек – 21,6%

Более 200 человек – 9% (в том числе телекомпания «7ТВ» – 527 человек)

Не указали численность персонала 3,6% ответивших.

Данные показывают, что основную долю респондентов составляют мелкие и средние телекомпании, и следовательно, результаты опроса отражают именно их политику в области подготовки и повышения квалификации персонала.

1.3 Репрезентативность

Около 80% ответивших на вопросы анкеты являются первыми лицами телекомпаний: президентами, председателями, генеральными директорами, директорами, главными редакторами.

Около 20% ответивших – заместители и помощники первых лиц, начальник отдела кадров, главный режиссер, продюсер, пресс-секретарь. Таким образом, компетентность респондентов может быть оценена как очень высокая, а их ответы – как отражающие действительное положение дел.

1.4 Возраст телекомпаний-респондентов

Таблица 2

 

Срок существования телекомпании Количество телекомпаний (%)
До 2 лет включительно 10,8%
От 3 до 5 лет 10,8%
От 6 до 10 лет 46,8%
От 11 до 15 лет 21,6%
Более 40 лет 5,4%

Чуть менее половины респондентов составляют компании, существующие от 6 до 10 лет. На долю молодых телекомпаний, существующих не более 2 лет, приходится всего 10,8% ответивших. Таким образом, результаты опроса в первую очередь отражают кадровые проблемы тех компаний, которые уже имеют собственную нишу на рынке и обладают довольно продолжительным (по российским меркам) опытом самостоятельного существования.

1.5 Средний возраст сотрудников телекомпаний-респондентов

Таблица 3

Средний возраст сотрудников Количество респондентов, указавших данный возраст(%)
От 20 до 30 лет 34,2%
От 30 до 40 лет 36%
От 40 до 50 лет 1,8%
Другое* 28,8%

Указаны следующие варианты:

От 18 до 55 – 1,8%

От 20 до 35 – 5,4%

От 25 до 35 – 3,6%

От 20 до 40 – 3,6% 30 лет – 1,8%

От 35 до 45 – 9%

Средний возраст сотрудников подавляющего большинства телекомпаний-респондентов колеблется между 20 и 40 годами. При их достаточно равномерном распределении по заданным возрастным категориям (т.е. при отсутствии возрастной поляризации «очень молодые» – «очень старые») данное обстоятельство может свидетельствовать (при сопоставлении с ответами на другие вопросы анкеты) о потребности в повышении квалификации прежде всего персонала, уже имеющего профессиональный опыт.

II. Основная часть. Анализ результатов опроса

Размер выборки (общее количество принявших участие в опросе организаций) не позволяет говорить о высокой статистической надежности данных опроса в масштабах всей отрасли. Однако анализ его результатов позволяет говорить о целом ряде характерных особенностей спроса в области подготовки и повышения квалификации сотрудников телевизионных СМИ.

2.1 Уровень образования персонала телекомпаний

Таблица 4a

Количество сотрудников, имеющих высшее профильное образование (%) Количество телекомпаний, имеющих указанное количество сотрудников (%)
0% 19,8%
От 1 до 9% 18%
От 10 до 15% 16,2%
От 20 до 25% 12,6%
Около 30% 19,8%
От 40 до 70% 12,6%

 

Таблица 4б

Количество сотрудников, имеющих высшее непрофильное образование (%) Количество телекомпаний, имеющих указанное количество сотрудников (%)
От 0 до 20% 19,8%
От 21 до 40% 30,6%
От 41 до 60% 23,4%
От 61 до 80% 18%

 

Таблица 4в

Количество сотрудников, имеющих специальное образование (%) Количество телекомпаний, имеющих указанное количество сотрудников (%)
От 0 до 10% 41,4%
От 11 до 20% 23,4%
От 21 до 30% 16,2%
Более 30% 16,2%

 

Таблица 4г

Количество сотрудников, не имеющих ни высшего, ни специального образования (%) Количество телекомпаний, имеющих указанное количество сотрудников (%)
От 0 до 10% 54%
От 11 до 20% 27%
От 21 до 40% 10,8%
Более 40% 7,2%

 

Таким образом, у 54% респондентов доля сотрудников, имеющих высшее образование, не превышает 15%. В то же время у 64,8% респондентов доля сотрудников, имеющих специальное образование, не превышает 20%.

То есть у более чем половины (почти 60%) респондентов сотрудники, не имеющие высшего профильного или специального образования, составляют в общей сложности не менее 65% персонала. Нехватка квалифицированных кадров становится очевидной и находит подтверждение в ответах респондентах на следующие вопросы анкеты. Восполняется же дефицит профессионально подготовленных работников, как следует из результатов опроса, за счет сотрудников, имеющих высшее непрофильное образование либо не имеющих ни высшего, ни специального образования вообще.

2.2 Подготовленные специалисты, отсутствие / нехватка которых на рынке труда сдерживает развитие телекомпаний

Таблица 5

Специалисты Количество упоминаний респондентами (%)
Корреспонденты 45%
Режиссеры 34,2%
Сотрудники отдела оформления, дизайн 34,2%
Операторы 32,4%
Инженер видеозаписи 25,2%
Сотрудники отдела маркетинга 21,6%
Топ-менеджеры 18%
Телеведущие 12,6%
Редакторы 10,8%
Продюсеры 10,8%
Режиссеры монтажа 9%
Звукорежиссеры 7,2%
Инженер по эксплуатации 7,2%
Осветитель 3,6%
Сценарист 1,8%
Копирайтер 1,8%
Инженер кабельных сетей (проектирование и обслуживание) 1,8%

 

По мнению большинства респондентов, наиболее ощутимым является недостаток на рынке труда профессиональных специалистов творческих профессий, и прежде всего – журналистов: общая доля указавших в качестве дефицитных специалистов корреспондентов, редакторов и телеведущих составляет 68,4%. Эти данные подтверждают выводы проекта «Образованная пресса»: при изобилии существующих и появляющихся факультетов и школ журналистики качество их выпускников оставляет, с точки зрения работодателя, желать лучшего.

Существенна нехватка на рынке телевизионных режиссеров, специалистов по телевизионному дизайну, операторов. Четверти опрошенных не хватает профессиональных инженеров видеозаписи. Такие данные свидетельствуют о возросшей требовательности руководителей телекомпаний к качеству телевизионной «картинки» и к специалистам, ее создающим.

Порядка 20% респондентов одной из проблем своего развития видят недостаток квалифицированных топ-менеджеров и маркетологов.

2.3 Отношение руководства телекомпаний к системе повышения квалификации персонала

Таблица 6

Стратегии поведения Количество респондентов (%)
В телекомпании выделен бюджет на различные образовательные программы для сотрудников 37,8%
Телекомпания заинтересована в развитии своих сотрудников, но использует для этого «случайные» возможности, четкой стратегии не имеет 50,4%
Телекомпания не может позволить себе выездные курсы, использует для обучения собственные силы: профессиональную литературу, помощь старших коллег и т. д. 18%
Руководство телекомпании считает, что повышение профессионального уровня – это задача самих сотрудников 3,6%
В телекомпании пока не задумывались о системе образования для сотрудников 0%

 

Значимым является тот факт, что у 88,2% телекомпаний руководство занимается повышением квалификации своего персонала. Отрадно, что лишь 3,6% ответивших считают, что повышение образования – это задача самих же сотрудников, а беззаботности по вопросу повышения квалификации сотрудников не высказал вообще ни один респондент. Однако полученные цифры подтверждают и отсутствие системного подхода к повышению квалификации сотрудников в большинстве телекомпаний.

2.4 Что сильнее всего убеждает в необходимости обучения персонала

Таблица 7

Побудительные причины Количество респондентов (%)
Нехватка профильного образования у ряда сотрудников 70,2%
Успешная практика обучения сотрудников / личный опыт руководителя 68,4%
Другое * 7,2%
Успех конкурентов после прохождения обучения персонала 1,8%

 

* Названы следующие причины:

- необходимость присутствия в профессиональном сообществе, необходимость обладания информацией о новых тенденциях;

- профессиональное общение является мотивацией для самих сотрудников;

- заказчики (следует полагать, речь идет о рекламодателях);

- повышение качества телепродукта.

Следует обратить внимание, что:

А) Высокий показатель (70,2%) по первому пункту Таблицы 7 полностью соответствует низким показателям Таблицы 4 а и Таблицы 4 в (см. 2.1 Уровень образования персонала телекомпаний). Отмечаемой руководителями телекомпаний нехватке квалифицированных специалистов соответствует стремление исправить такое положение.

Б) Высокий показатель (68,4%) по второму пункту Таблицы 7 соответствует показателям по первому и второму пунктам Таблицы 6 (См. 2.3 Отношение руководства телекомпаний к системе повышения квалификации персонала). Собственно опыт обучения руководителя и сотрудников оказывается весомым доводом в пользу необходимости прохождения обучения.

2.5 Категории персонала телекомпаний, наиболее нуждающиеся в обучении В таблице приведены приоритеты первой, второй и третьей степени, условно объединенные в первую группу приоритетов.

Таблица 8

Количество респондентов, указавших данную степень приоритетности (%)
Первая степень приоритетности Вторая степень приоритетности Третья степень приоритетности ИТОГО
Генеральный директор 9% 14,4% 7,2% 30,6%
Финансовый директор 9% 3,6% 7,2% 19,8%
Главный бухгалтер 10,8% 7,2% 19,8% 37,8%
Главный редактор, его заместители 19,8% 21,6% 5,4% 46,8%
Редакторы творческих объединений, редакций и служб 30,6% 27% 10,8% 68,4%
Телевизионные ведущие 27% 19,8% 21,6% 68,4%
Корреспонденты, обозреватели, редакторы, комментаторы 37,8% 27% 9% 73,8%
Телеоператоры 25,2% 21,6% 19,8% 66,6%
Режиссеры игровых фильмов 5,4% 5,4% 5,4% 16,2%
Режиссеры неигровых телепрограмм и фильмов 16,2% 9% 12,6% 37,8%
Режиссеры монтажа 14,4% 28.8% 19,8% 63%
Звукорежиссеры 12,6% 18% 14,4% 45%
Сотрудники отдела оформления (художник, дизайнер, инженер компьютерной графики и т.д.) 21,6% 23,4% 16,2% 61,2%
Инженеры видеозаписи и телевизионного монтажа 14,4% 21,6% 12,6% 48,6%
Инженеры цифрового телевидения 9% 5,4% 14,4% 28,8%
Инженеры по эксплуатации телевизионного оборудования 9% 10,8% 14,4% 34,2%
Сотрудники отдела маркетинга/рекламы 30,6% 19,8% 10,8% 61,2%
Редактор интернет-версии, контент-менеджер, другие сотрудники интернет-версии телеканала 12,6% 14,4% 19,8% 46,8%

 

2.6 Структура доверия к источникам информации об учебных и образовательных программах

Таблица 9

Источник информации Количество респондентов, доверяющих источнику (%)
Предложения самих образовательных учреждений 39,6%
Мнение профессиональной ассоциации 45%
Мнения коллег 45%
Мнения сотрудников / руководителей соответствующих подразделений телекомпании 30,6%
Другие источники * 12,6%

 

* Указаны следующие источники:

АНО «Интерньюс» – 7,2%

Опыт собственных работников, прошедших обучение – 1,8%

Собственный опыт и знания – 3,6%

NAB, Центр гражданских инициатив Сан-Франциско – 1,8%

Достаточно высокий (почти 40%) уровень доверия к предложению самих образовательных учреждений свидетельствует, скорее всего, не только о доверии к структурированности и проработанности таких предложений, но и о доверии к брэндам предлагающих свои программы учебных организаций и/или именам преподавателей (см.: Таблица 10, пункт 2 и пункт 8).

Уровень доверия мнению профессиональных ассоциаций достаточно высок и свидетельствует об их влиянии на репутацию образовательных учреждений.

Кроме того, следует обратить внимание, что почти треть руководителей телекомпаний выказала доверие к мнению своих сотрудников и/или руководителей соответствующих подразделений телекомпании, тогда как одной из побудительных причин к обучению персонала для почти 70% респондентов является успешная практика обучения сотрудников / личный опыт руководителя (см. Таблица 7).

2.7 Критерии, используемые при выборе образовательных программ

Таблица 10

№ п/п Критерии Количество респондентов, отметивших значимость данного критерия (%)
1. Стоимость курса 77,4%
2. Престиж, известность обучающей организации 46,8%
3. Характер поступившего предложения (проработанность формулировок, наличие необходимых ссылок для получения доп. информации и т.д.) 50,4%
4. Длительность курса (долгосрочный, краткосрочный) 68,4%
5. Территориальная удаленность места обучения * 37,8%
6. Наличие рекомендации вашей профессиональной ассоциации 16,2%
7. Наличие рекомендации коллег 18%
8. Известность, авторитет преподавателей 54%
9. Престижность документа об окончании курсов 7,2%

 

10. Собственный опыт 43,2%
11. Другое ** 3,6%

* Территориальная удаленность места обучения, по сути, «раскладывается» на два отрицательных фактора: дополнительные расходы и увеличение срока отрыва от работы на время учебы.

** Указаны критерии: Актуальность для компании – 1,8%

Способность ориентироваться на специфику данной компании – 1,8%

Что интересно, уровень доверия к профессиональной ассоциации, как к источнику информации, достаточно высок: 45% ответивших (см. Таблицу 9). Однако при конкретном выборе значимость ее рекомендаций оказывается актуальной лишь для 16,2% респондентов.

То же можно сказать и про отношение к мнению коллег. Доверие к нему, как к источнику информации, демонстрируют 45% респондентов (см. Таблицу 9), а значимость этих рекомендаций при принятии решений оказывается актуальной всего лишь для 18%. Противоположная особенность наблюдается в отношении к предложению самих образовательных учреждений. Как источнику информации им доверяют чуть менее 40% ответивших (см. Таблицу 9), а руководствуются этими же предложениями при выборе чуть более половины респондентов. Можно предположить, что при выборе конкретной образовательной программы руководители телекомпаний вынуждены допускать некоторую степень риска.

Основными же факторами, играющими ключевую роль при выборе образовательных программ, следует признать стоимость обучения и продолжительность курса (77,4% и 68,4% респондентов соответственно). В сочетании с территориальной удаленностью места обучения эти факторы дают итоговую для руководителя телекомпании стоимость обучения.

Факторами второго порядка являются: престиж обучающей организации, авторитетность преподавателей, а также степень маркетинговой проработанности самого предложения.

2.8 Финансовые возможности респондентов в области обучения и повышения квалификации

Таблица 11

Готовность к затратам (на сотрудника в год) Количество респондентов (%)
От $200 до $500 41,4%
До $200 30,6%
Не готовы платить вообще 10,8%
От $500 до $1000 9%
От $1000 до $3000 3,6%
Больше $3000 1,8%

 

Таким образом, 41,4% респондентов готовы платить не более $200 в год или не готовы платить за обучение сотрудников вообще. С одной стороны, данный показатель явно отражает позицию маленьких и средних телекомпаний, на долю которых приходится подавляющее большинство ответов, и, безусловно, свидетельствует о достаточно низких финансовых возможностях многих из них. С другой стороны, с учетом средней стоимости краткосрочных форм обучения для сотрудников телекомпаний, данные цифры свидетельствуют о том, что более половины респондентов готовы минимум раз в год оплачивать краткосрочное обучение для одного из своих сотрудников. А ввиду того, что прошедшие дополнительное обучение сотрудники, как правило, делятся по возвращении полученными знаниями с коллегами (см. Таблица 12, пункт 4), можно говорить о том, что низкие финансовые возможности маленьких и средних телекомпаний могут быть частично компенсированы точечным целевым подходом к обучению персонала.

2.9 Практикуемые виды обучения и повышения квалификации персонала

Таблица 12

№ п/п Виды обучения и повышения квалификации Количество респондентов, практикующих данный вид обучения (%)
1. Долгосрочное обучение (вузы, одно-двухгодичные курсы) 18%
2. Семинары, курсы, тренинги продолжительностью 3-5 дней 75,6%
3. Семинары, курсы, тренинги продолжительностью 1-3 дня 28,8%
4. Внутрикорпоративный тренинг 39,6%
5. Образование посредством интернета 10,8%
6. Изучение профессиональной литературы, периодических изданий по специальности 50,4%
7. Стажировки в других СМИ 34,2%
8. Другое * 10,8%

 

* Даны следующие ответы:

«все равно»;

АНО «Интерньюс»; «приглашение консультантов на телеканал»; «

обучение в Академии при президенте Республики Башкортостан»;

«семинары, проведенные сотрудниками, вернувшимися с профессиональных семинаров»;

«стажировки Центра гражданских инициатив Сан-Франциско»

Обращает на себя внимание, что:

А) Респонденты явно предпочитают семинары, курсы и тренинги продолжительностью от 3 до 5 дней аналогичным мероприятиям меньшей продолжительности;

Б) Долгосрочное обучение практикует достаточно большая часть респондентов (18%);

В) Неожиданно для такой технологичной отрасли, как телевидение, слабо (10,8%) задействован образовательный ресурс сети интернет;

Г) Почти 40% телекомпаний-респондентов практикуют внутрикорпоративный тренинг (данный способ обучения позволяет бесплатно распространять в рамках телекомпании знания, полученные хотя бы одним из ее сотрудников, прошедшим обучение);

Д) Более трети респондентов практикуют неконкурентные отношения с другими СМИ – стажировку сотрудников в других телекомпаниях.

2.10 Организации, проводившие наиболее эффективные, с точки зрения респондентов, курсы/тренинги/семинары на протяжении последних года-двух

Таблица 13

Название организации Количество респондентов, упомянувших данную организацию (%)
АНО «Интерньюс» 50,4%
Центр «Практика», Нижний Новгород («Школа Нины Зверевой») 19,8%
«Школа телевизионного мастерства под руководством Владимира Познера» 12,8%
Мероприятия НАТ 5,4%
ИПК 5,4%
Школа BBC 5,4%

 

Показательно, что, хотя в анкете вопрос был сформулирован несколько иначе, а именно: «Назовите наиболее эффективные, на Ваш взгляд, курсы/тренинги/семинары из тех, которые довелось пройти Вашим сотрудникам/Вам лично за последние год-два (Пожалуйста, укажите тематику занятий, их продолжительность, место проведения, проводившую их организацию)», большинство респондентов восприняли его именно как вопрос о самих организациях. Скорее всего, это свидетельствует о том, что организаций, обладающих авторитетом и предлагающих действительно хорошее образование, очень мало. Поэтому доверие выказывают не столько тому, ЧТО предлагается, сколько тому, КТО предлагает (такой вывод коррелирует и с данными, полученными по ответам в вопросах 2.6 Структура доверия к источникам информации об учебных и образовательных программах и 2.7 Критерии, используемые при выборе образовательных программ).

Все случаи, когда респонденты все-таки давали информацию по самим учебным мероприятиям, представлены ниже в форме таблицы.

Таблица 14

Название организации Форма и тематика обучения Место проведения занятий Срок обучения
Школа Би-би-си Семинары по теме «Специальный репортаж»
Школа журналистики «Интерньюс» месяц
АНО «Интерньюс» Семинары для редакторов, режиссеров, ведущих, журналистов, монтажеров и операторов информационно-развлекательных программ
Конференция для руководителей «Логика успеха-2» Москва 3 дня
Семинары на «ТЭФИ-регион»
ИПК ТВ и РВ Мастер класс ТВ
«Интерньюс» «Стратегия управления»
СТС Тренинг «Моделирование мастерства продаж» 5-7 октября 2000 г.
«Интерньюс» Семинар «Рабочая тетрадь по продажам» 20 апреля 2001 г.
«Интерньюс» «Школа журналистики» Москва 1 месяц
«Интерньюс» Редакторы и ведущие выпусков новостей Москва 7-14 дней
«Интерньюс» По рекламе, социологическим исследованиям, журналистике 5 дней
Центр «Практика» «Ведущие телепрограмм», «Телевизионный журналист», «Телевизионный оператор», «Телевизионная реклама: услуги, цена, продажи» Нижний Новгород 25-30 дней
Мастер-класс Юлия Куна «Телевизионный репортаж» Ноябрьск 10 дней
Школа Познера ведущий ток-шоу, Москва 1 месяц
Школа Познера курс для ведущих, Москва 4 недели
АНО «Интерньюс» «Брендинг, промоушн, дизайн» Москва 3 дня
«Интерньюс» Школа журналистики Москва 3-4 недели
Национальная ассоциация телерадиовещателей «СМИ накануне выборов» Москва 2 дня
НАТ Конгресс TRBE Москва
Центр «Практика» Семинар по социальной журналистике Семинар «Ведущий в кадре» Нижний Новгород 10 дней 10 дней
Школа ВВС (Екатеринбург) Мастер-классы «Курс репортажей» Тюмень
Школа телевизионного мастерства под руководством Владимира Познера Курс «Ведущий телевизионных программ» Москва 3-29 марта
«Интерньюс» Семинар на тему «Звукорежиссер информационно-развлекательных программ» Москва с 12 по 17 мая
АНО «Интерньюс» совместно с компанией PRIMANN Семинар «Корпоративное управление медиа-группами» Подмосковье Два семинара по три дня
АНО «Интерньюс» Семинары по темам «Ведущий информационно-развлекательных программ» и «Режиссер программ» Москва Два семинара по 14 дней
Центр «Практика» Семинары по темам «Тележурналист», «Телеоператор» Нижний Новгород
Интерньюс» Для директоров, новостей, отделов продаж, телеоператоров и корреспондентов Сальск
«Интерньюс» Семинар по промо Операторские курсы Семинар по менеджменту Семинар по продаже рекламного времени Москва Москва Чебоксары Чебоксары 5 дней 7 дней 5 дней 3 дня

 

2.11 Основные недостатки существующей системы профессионального обучения и повышения квалификации в области ТВ с точки зрения респондентов

Среди недостатков системы профильного образования в области ТВ респонденты наиболее часто указывают на отсутствие в стране системы профессионального обучения как таковой (21,6%). Помимо этого, упоминается отсутствие в телевизионной отрасли единого профессионального языка (понятийного аппарата) и нехватка методической литературы.

Также указывались следующие недостатки:

В вузовском образовании:

Преобладание теории над практикой. Отрыв теории от реальности (23,4%)

Низкое качество обучения как такового (16,2%)

Излишняя «централизованность»: сосредоточенность на центральном телевидении, непонимание региональной специфики (10,8%)

Отсутствие четких и разработанных программ обучения по целому ряду специальностей (9%)

В краткосрочном дополнительном образовании: Недоступные цены (14,4%)

Географическая удаленность центров обучения (5,4%)

Ориентированность большинства курсов и семинаров на руководителей, а не на рядовой персонал (1,8%)

Недостаточный выбор среди организаций, проводящих краткосрочное обучение (1,8%)

Отсутствие полной информации об имеющемся на рынке предложении (1,8%)

Заключение

Выводы Существующую сегодня ситуацию в области спроса на программы подготовки и повышения квалификации сотрудников телевизионных СМИ можно охарактеризовать следующим образом: В телекомпаниях наблюдается объективный кадровый дефицит сотрудников с высшим профильным и специальным образованием. Причем потребность в квалифицированных кадрах распространяется практически на все основные телевизионные профессии (творческие, технические, экономические).

Если сопоставить данные Таблицы 5 и Таблицы 8 и представить их в виде самостоятельной таблицы: 

Таблица 15

Категории персонала Количество респондентов (%), указавших, что отсутствие данных специалистов на рынке труда сдерживает развитие их телекомпаний Количество респондентов (%), указавших, что именно эти категории персонала их телекомпании нуждаются в дополнительном обучении (первая группа приоритетов)
Корреспонденты 45% 73,8%
Операторы 32,4% 66,6%
Режиссеры 34,2% 37,8% + 16,2% *
Сотрудники отдела оформления, дизайнеры 34,2%