Назад к списку Профессия и карьера

Александра Стоянова: «Люди – это конкурентное преимущество»

Александра Стоянова, директор по управлению персоналом телевизионного холдинга СТС-медиа, окончила Московский педагогический университет (бывший МГПИ имени Ленина), получила лингвистическое образование преподавателя английского и французского языков. Работала в маркетинговом агентстве IMS в качестве бизнес-тренера и тренинг-менеджера. Работала также HR-менеджером в компании Эрнст энд Янг. Возглавляла учебный центр компании Xerox. Позднее вернулась в IMS Group в качестве HR-директора. Все свободное время посвящает семье.

Начнем с вопроса, который мы задаем всем директорам по персоналу. Каковы, на ваш взгляд, цели и задачи, которые ставит перед собой профессиональный директор по персоналу в медиа/рекламной организации?

Мне кажется, не следует делить организации на медиа и рекламные или какие-либо другие при характеристике общих целей, стоящих перед HR-службой в целом и HR-директором, возглавляющим эту службу. Эти цели, как правило, по сути одни и те же: грамотно построить работающую систему управления персоналом, которая бы полностью соответствовала стратегии развития компании в целом и помогала реализовывать эту стратегию. Другое дело, что организации и HR-службы могут находиться на разных этапах развития, следовательно, тактические задачи, которые будет решать HR, могут отличаться. В любой индустрии, медиа/рекламной, в частности, очень важно, чтобы стратегия управления персоналом учитывала специфику рынка. Это позволит избежать слишком стандартных, неадаптированных, а следовательно, неэффективных решений в области управления персоналом.

Из какого бизнеса Вы пришли в компанию? Каковы принципиальные отличия в кадровом менеджменте издательского дома/ТВ/радио/РА от вашего прежнего бизнеса?

Последние три года я работала в маркетинговом агентстве. До этого местом моей работы была компания Xerox (IT индустрия). А перед тем являлась менеджером по развитию и оценке персонала в компании, входящей в четверку крупнейших аудиторских консалтинговых компаний.

Безусловно, отличия в кадровом менеджменте есть. Телевизионный бизнес во многом отличается от всего того, что я видела в прежних компаниях. Он достаточно закрытый, и область управления персоналом пока не так сильно развита. Принципиальное отличие заключается в том, что нужно выстраивать систему управления персоналом практически с нуля в уже очень успешной и высокоразвитой компании, которая продолжает бурно расти.

Рекламные и маркетинговые агентства в основном работают с крупными клиентами – большими международными компаниями. Эти компании уже давно и успешно используют все передовые методы работы с персоналом. Соответственно, агентства с удовольствием учатся у своих коллег-клиентов этим передовым методам и внедряют их в своих организациях. Я не говорю о сетевых рекламных агентствах, где системы управления персоналом уже разработаны в штаб-квартирах, и задача российских агентств состоят в адаптации и использовании существующих методов. Более того, рынок труда рекламного бизнеса несколько шире, нежели телевизионный, соответственно, возможность перехода сотрудников из рекламного агентства в любую другую компанию гораздо выше, чем в телевизионном бизнесе, где, переходы, как правило, совершаются из одной телекомпании в другую. Эта закрытость и привела к не столь высокой степени развития функции управления персоналом по сравнению с рекламным бизнесом. Но это пока мои наблюдения после шеcти месяцев работы на телевидении. Выводы делать еще рано.

Какая, на ваш взгляд, профессиональная подготовка, специальное образование сегодня необходимы HR-директору медиа/рекламного холдинга, чтобы успешно решать системные задачи развития бизнеса?

Я сторонник хорошего базового образования. Плюс обширный опыт работы. Он предпочтительнее, с моей точки зрения, нежели какое-то специальное образование в области управления персоналом. Хорошо, если есть такое образование, но оно не гарантирует успех.

А есть учебные центры, вузы, которые готовят специалистов HR-служб?

Есть, конечно. Есть программы, которые дают базовые знания. Но, с моей точки зрения, они никогда не заменят опыта который появляется в процессе работы. Самое важное, что нужно любому HR-директору на любом рынке, - это очень серьезно разобраться, в какой бизнес он пришел, понять этот бизнес не поверхностно, глубоко осмыслить его тенденции. Без понимания бизнеса нельзя добиться положительных результатов в области управления персоналом. Иначе получатся выхолощенные системы, не отвечающие запросам бизнеса.

Не секрет, что некоторые шаги в кадровом менеджменте встречают сопротивление сотрудников компании. В вашей практике такие случаи бывали? Как Вы с ними справлялись?

Как правило, люди сопротивляются любым изменениям. Поэтому нельзя вопросы кадрового менеджмента или какой-то другой части управления выделять в особую группу. Сопротивление может возникнуть в любой области, требующей изменений. Причем неважно, положительные эти изменения или отрицательные. Люди привыкают к чему-то определенному, даже если практика, применяемая в компании, не слишком правильная. Сотрудники адаптируется к этим «неправильностям», а когда происходят некие изменения, будь то кадровые или какие-то еще, приходится менять себя, свои привычки, иногда даже убеждения. Как справляться с сопротивлением? Только разъяснительной работой, показывать, что происходящие изменения принесут определенную пользу. Искать и активно привлекать сторонников таких изменений внутри коллектива, заручаться поддержкой руководства, самому верить в том что эти изменения необходимы. И самое главное, не отступать если вы считаете, что принятое решение нужно осуществлять.

Наверное, у вас есть какие-то собственные правила при поиске и подборе персонала в компанию?

Не могу сказать, что у меня есть какие-то особые правила, отличающиеся от общепринятых. Во всяком случае, стараюсь не смотреть очень много кандидатов на одну вакансию. Потому что невозможно найти идеального кандидата на ту или иную позицию, это все равно, что поиск идеального мужа или идеальной жены. Встречаюсь не более, чем с пятью кандидатами и выбираю лучшего, если ищу сотрудника в свой департамент. Далее – моя работа как линейного руководителя: понять все плюсы и минусы того кандидата, которого взяла на работу, и работать с тем «материалом», который имеется в наличии, помогать, учить, развивать ставить задачи, контролировать их исполнение. Но, к сожалению, это не каждому руководителю под силу. Многим не хочется «тратить» свое время на развитие подчиненных, хочется сразу получить «готовенького» специалиста, который будет выдавать отличные результаты работы, стоить дешево и амбиций самому стать руководителем у него будет немного. Но такой подход сегодня я не разделяю, так как он абсолютно не соответствует состоянию рынка труда, особенно в Москве, и зачастую приводит к тому, что компании месяцами не могут закрыть одни и те же вакансии. А это, в свою очередь, может стоить мотивации уже работающих сотрудников, плохому имиджу компании на рынке труда и даже упущенным возможностям бизнеса.

Последнее слово остается за вами или руководителем подразделения, который ищет себе сотрудника?

Конечно, за руководителем. Ему работать с этим человеком.

Возрастной ценз для будущих работников компании есть?

Я вообще жестко ничего не ограничиваю, потому что жизнь многовариантна. Нет никаких ограничений ни по нижней, ни по верхней границе возраста. Есть требования к должности. Например, некоторые должности подразумевают определенный опыт. И мы понимаем, что человек в 23-24 года просто не успел еще приобрести этот опыт. Тем не менее если нам попадется великолепный претендент, обладающий, несмотря на молодость, большим потенциалом, мы рассмотрим такую кандидатуру. И наоборот, есть должности, требующие значительного ресурса здоровья. Человек, перешагнувший какой-то возрастной рубеж, будет испытывать трудности на такой работе. Но возраст не может быть единственной причиной, по которой мы не станем рассматривать ту или иную кандидатуру.

Что бы вы посоветовали тем читателям портала MediaJOBS.RU, которые ищут работу? Назовите наиболее очевидные ошибки при подаче резюме и прохождении интервью в компании. Какие правила необходимо соблюдать? Самый смешной случай из практики рекрутинга.

Общее правило для тех, кто находится в процессе поиска работы. Понять (а если есть время, то написать на листе бумаги), в первую очередь, какую работу вы хотите получить. Пока вы не ответите на вопрос, что хотите делать и чем заниматься, вы не найдете работу, которая будет приносить удовлетворение. Как только определитесь – работа сама найдет вас. Дело в том, что сейчас спрос на квалифицированных сотрудников очень высок.

Отсюда – типичная ошибка при подаче резюме. Человек составляет его, не понимая отчетливо, какого рода работу хочет получить, делает это просто в расчете на то, что кто-то ему позвонит и что-то предложит. В этом и есть, с моей точки зрения, ключевая ошибка. Все остальное о составлении резюме опустим – на эту тему есть множество литературы, нет смысла повторяться.

Вы спрашиваете, бывают ли смешные случаи при рекрутинге. Возможно, когда люди не отдают себе отчета, зачем пришли на интервью. Но это скорее грустно. Жалко, когда человек тратит свое время и время собеседника, с которым общается.

Каких правил следует придерживаться работодателю при поиске персонала?

Прежде, чем искать человека, нужно четко определить, какие задачи стоят перед данной позицией (вакансией). Во-вторых, начинать поиск следует тогда, когда подробно описан функционал этой должности. И третье. Понять профиль человека. Ведь кроме функции и задач есть человеческая составляющая. Пока эти три пункта не будут ясно определены, поиск может продолжаться бесконечно. И всегда будет казаться, что нашли кого-то не того.

Предположим, вам в компанию требуется сотрудник, обладающий определенными качествами. Как вы поступите: обратитесь в кадровые агентства или начнете звонить коллегам и знакомым с просьбой порекомендовать кого-то?

Это во многом зависит от ситуации, от той позиции, на которую нам нужен сотрудник. Эти методы не исключают друг друга. Можно позвонить знакомым, обратиться в агентство, дать объявления, можно разослать описание вакансии сотрудникам компании с просьбой приводить знакомых и друзей, если кто-то подходит под описание. Сами сотрудники также могут претендовать на открывшуюся вакансию.

Какие тенденции на рынке труда в сфере медиа наблюдаются сегодня и ваш прогноз на ближайшие три – пять лет?

Кадровый голод, нехватка профессиональных кадров, о чем много говорят и пишут, будут возрастать. Конкуренция на рынке труда – обостряться. Это совершенно точно. Демографическая ситуация, сложившаяся в стране в 90-е годы, была сложной, рождаемость тогда резко снизилась. Это означает, что поколение, которое должно занять рабочие места через 3-5 лет, немногочисленно. Кроме того, эти молодые люди выросли в других условиях, их ожидания в отношении заработной платы, возможностей, которые предоставит им компания, отличаются от тех, что были у людей три, пять или десять лет назад. Борьба за молодых специалистов обострится. Вместе с тем люди старшего поколения с опытом будут еще более востребованы. Все это означает, что компании нужно еще больше внимания уделять развитию персонала. Именно люди являются конкурентным преимуществом компании, особенно в тех индустриях, где весь бизнес строится на эффективности работы и таланте людей. Все это в полной мере относится к рекламе и медиа-индустрии.

Так что от системы управления персоналом во многом будет зависеть успех компаний.