Назад к списку Профессия и карьера

Николай Степанов, генеральный директор Digital-агентства Pichesky: «Появиться в кризис - это классно»

Родился 2 апреля 1984 года в Москве. Закончил Общеэкономический факультет, специализация «Маркетинг» в РЭА им. Плеханова. Свою «рекламную биографию» начал в РА IQ Marketing, куда пришел в 2004 году и вскоре стал руководителем проектов стратегического отдела. К слову, именно там познакомился с будущим партнером по бизнесу Яном Оськиным. В 2008 году они вместе переходят в медиакомпанию Gameland, где успешно занимаются развитием департамента специальных рекламных проектов. За время работы в агентствах Москвы реализовал рекламные кампании для таких брендов, как «Тинькофф», Samsung, Adidas и др. С 2008 года и на данный момент — генеральный директор digital-агентства Pichesky, активно участвует не только в жизни собственного бизнеса, но и в развитии digital-рынка в целом: выступает с докладами на профильных интернет-конференциях, входит в состав жюри фестивалей рекламы и др. Очень любит Канны. Николай рассказал Mediajobs.ru о том, почему выходить на рынок в кризис лучше всего, кто востребован в Digital, и как достичь успеха в этой сфере.

Николай, расскажите, как Вы пришли к тому, чтобы создать свое креативное Digital агентство?

Основателей было трое: помимо меня еще Ян Оськин и Павел Буриан. Мы познакомились в 2002-2003 году в агентстве IQ Marketing, где они работали креативными менеджерами, а я стратегическим. Около года между нами была некоторая конкуренция за звание молодых звезд. А потом мы узнали, что все мы родились в один день – 2 апреля, и подружились: сошлись во многих взглядах, хорошо друг друга сбалансировали. После IQ Marketing мы ненадолго разошлись – Паша поработал в Grape, мы с Яном в Gameland.

В марте 2008 года в Digital Production уже существовали свои сильные игроки. А с точки зрения коммуникационного Digital рынок был не насыщен. Нам было по 23-24 года, и мы решили, что основные наши клиенты – это молодежные бренды, а они в основном живут в интернете. Поэтому сначала мы стали агентством молодежного маркетинга, а потом поняли, что в то время рынок еще не был готов к появлению узкоспециализированных агентств, не работая с другими брендами мы сами себя ограничиваем. И поняв, вышли из узкой ниши.

Вы стартовали в самом начале кризиса – в 2008 году. Сейчас снова обсуждение кризиса – одна из главных тем на рынке труда. Ваша оценка – в чем сегодня выражается кризис в работе Digital агентств? Какие специалисты от него могут пострадать, а кто наоборот может воспользоваться ситуацией и выйти вперед?

Это классно появляться в кризис – я и сейчас считаю так. Для нас кризис был базовым условием, поскольку до этого на себя мы не работали, а выход рынка из кризиса совпадал с нашим ростом. Вот если бы мы появились в 2006-2007 гг., мы бы на себе его почувствовали. Сейчас я не могу сказать, что остро ощущаю кризис в компании, но если переместить нынешних нас в условия того кризиса, мы бы, наверное, прошли стандартный процесс сокращения состава и оптимизации издержек.

Что касается вопроса, кто в Digital может пострадать: эта сфера как раз хороша и плоха своей адаптивностью. Я считаю, что энергия и живость ума все равно выведут человека на актуальную сферу. Проигрывают те, кто оказывает какую-то одну узкую услугу. То есть, если я занимаюсь разработкой предложений только под Windows Phone или под iPhone, может так случиться, что через какое-то время я не пригожусь. Вот наши программисты, которые с нами шесть лет назад начинали – они все уже выучили по два новых языка.

Расскажите подробнее о том, как, создавая агентство, Вы подбирали команду? Какие трудности в организации агентства были самыми большими и как с ними справились?

В 2009 году у нас была команда из 8-9 человек. Офис был на стадионе Лужники – насмотрелись на футбольных фанатов за два года, что там сидели. Особых сложностей в организации не было. Это же нормальная стартаперская история, когда ты не делишь жизнь на работу и не работу, а просто работаешь 24 часа в сутки. Обязанности людей разделяются мало. Нет, конечно, разделяются, но все равно все объединены желанием «прорасти через асфальт» и куда-то выбиться. Это команда, которая вместе работает и отдыхает, выигрывает и проигрывает. Это замечательное время, которое нужно пережить на определенном жизненном этапе. Скорее, сейчас стало сложнее. Больше людей просят четко описать их деятельность, поставить им приоритеты, обозначить «вертикаль власти». На собеседованиях люди задают мне вопросы про цели, про миссию компании и я рад, что их задают – хотят дифференцировать нас от других игроков Digital-рынка. Поэтому HR-брендинг для меня сейчас становится более актуальным, чем тогда.

Какие требования Вы предъявляете к квалификации своих сотрудников?

В день нам приходит 5-10 писем от разных людей. Сопроводительное письмо – первое, на что я обращаю внимание. Люблю, когда написано специально для нас и ощущается энергия, желание работать. Человек должен уметь себя продавать. Следующее, на что мы смотрим – образование. Мы поняли, что есть ряд вузов в России, которые выпускают людей, способных учиться, прикладывать усилия. У нас, например, в приоритете ВШЭ: четверть сотрудников компании пришли оттуда. Дальше мы смотрим на опыт работы: скорее не на обязанности, а на список компаний, в которых работал человек. Мы знаем многих игроков и в курсе, где какие структуры управления, кто за что отвечает. И дальше уже, когда мы встречаемся, мы проверяем на ответственность и кругозор – некоторые люди приходят работать в Digital-агентство и не знают, что происходит на рынке. И я у всех всегда спрашиваю видение перспективы: чем хочешь заниматься, почему этим, и какие следующие шаги ты видишь. На финальное собеседование с кандидатом (если это не стартовая позиция) мы приглашаем HR-консультанта – бизнес-психолога и проводим его обычно втроем: я, руководитель отдела и психолог. Она тестирует по личностным качествам. И кандидат часто меняется – ведет себя по-другому. Кто-то начинает нервничать, грубить, замыкаться, кто-то наоборот раскрывается. Мне кажется, благодаря этому приему за последний год я избежал не менее десяти ошибок при найме сотрудников.

Есть люди, которым мы сами предлагаем работу – это, как правило, руководители. Здесь надо определить степень общности интересов. Когда в последний раз мы брали на работу креативного и стратегического директоров, мы два вечера провели с ними в обсуждениях рекламы, рынка, их и наших методов работы, и поняли, что мыслим одинаково. Они были тут же приняты. Главное на уровне топ-менеджмента, чтобы люди умели генерировать, зарабатывать и притягивать деньги. Еще для руководителя важны самостоятельность и ответственное отношение к тому, что ему вверено.

Будущее медиа и рекламы в интеграции офлайна и онлайна. Какие специалисты будут востребованы при этой модели развития рынка? В каких есть неудовлетворенная потребность сейчас?

Не знаю, что ответить про специальности – у меня другой взгляд на людей. Особенно на профессионалов Digital. Потому что мало кто учился на специалиста в Digital.

Стратеги становятся все более востребованы. Надо понимать, что Digital-сфера достаточно проста для освоения: в среднем нужно полгода, чтобы найдя работу в Digital, освоить здесь какую-то специальность. Мы не занимаемся сверхточными научными технологиями вроде запуска ракет. Для начала достаточно устроится младшим менеджером в Digital-агентство и осваивать технологии и практические кейсы.

Какие три совета – "правила успешной карьеры" Вы бы дали специалистам по Digital рекламе, исходя из своего личного опыта?

У меня множество советов, но все они как-то контекстно появляются, под ситуацию – совет. Дам три случайных.

1. В агентском коммуникационном бизнесе ценятся люди, которые понимают запросы и реальные потребности клиента, видят предложение, которое делает клиенту агентство целиком, а не только в своей части. Этому можно научиться, только делая абсолютно разные вещи, осваивая отдельные части целого. Особенно на старте карьеры: ты работаешь в Digital, тебе вдруг дают BTL-проект – делай! Потом будешь видеть всю картину. Те, кто видит все целиком, это люди топового уровня.

2. Как в агентствах, так и со стороны клиента, многие не понимают, что работают прежде всего с людьми. Думают, что работают с брендом, или, наоборот, с агентствами. Ты не работаешь с агентством – ты работаешь с Колей Степановым или Иваном Ивановым. Задачи Ивана Иванова, конечно, обусловлены задачами бренда, но как любой человек он понимает их по-своему и по-своему расставляет приоритеты. Поэтому один из наших секретов в том, что мы смотрим именно на команды – партнерские или клиентские, и стремимся понимать, что нужно каждой команде конкретно.

3. Мне кажется, что источников для вдохновения и получения информации, сейчас больше, чем реально охватить. Ты можешь, не выходя из дома посмотреть лекции Стэнфордского университета. Там много не только умных, но еще и вдохновляющих вещей. На собственное образование я настраиваюсь очень легко и не понимаю людей, для которых работа это только работа. Мотивацию можно искать в своем руководителе, в том деле, которым занимаешься, в интернете. Настоящий интерес к своему делу – это то, чего многим не хватает для успеха.

Евгения Майорова