Назад к списку HR-директорат

Наталья Гришина, i-Media: «Основная сложность в том, что часто ребята не совсем понимают, чем хотят заниматься»

 

HR-менеджер рекламного агентства i-Media Наталья Гришина рассказала о системе привлечения, адаптации и развития молодых специалистов в компании, а также об особенностях работы с миллениалами и способах их мотивации.

Наталья, расскажите, где вы учились, как стали HR-менеджером и какие основные задачи перед вами стоят сейчас?

Сначала изучала менеджмент в СибГАУ имени академика М. Ф. Решетнёва — решила выбрать общее направление, чтобы в процессе обучения выяснить, что мне больше подходит. В итоге поняла, что все мои интересы лежат в сфере работы с людьми, и поступила в магистратуру НИУ ВШЭ на направление «Управление человеческими ресурсами». Параллельно работала в PwC — международной аудиторской компании «Большой четверки». Занималась Graduate-рекрутментом: подбирала начинающих специалистов, сотрудничала с вузами для привлечения молодежи. Позже в качестве HR специалиста перешла в конкурирующую компанию также из «Большой четверки» — KPMG: подбирала персонал, выстраивала отношения с вузами, занималась привлечением и адаптацией новичков, развитием и координацией программ обучения, разработкой программ корпоративной социальной ответственности. Все это было в красноярском офисе компании, я там была единственным HR специалистом. Вернувшись в Москву, стала HR People Partner в компании Luxoft, предлагающей IT-аутсорсинг. Отвечала, в частности, за адаптацию, введение сотрудников в должность, построение индивидуальных планов развития. Наконец, в i-Media в качестве HR-менеджера я занимаюсь преимущественно подбором, развитием, обучением персонала, различными мероприятиями и так далее.

Как часто агентство i-Media ищет новых сотрудников?

Это непрерывный процесс. Бизнес растет, появляются новые клиенты, растут потребности, и подбором персонала мы занимаемся постоянно.

Активно ли используете социальный рекрутинг?

Мы пользуемся различными источниками: размещаем вакансии на сайтах по поиску работы и стажировок, на нашем сайте, иногда в соцсетях. Самостоятельно тоже ищем, в том числе по каким-то личным каналам. Кроме того, работаем с вузами для привлечения начинающих специалистов. Немаловажный источник — это рекомендации коллег, которые всегда активно советуют знакомых на вакантные места в компании. Мы решили это поощрять: внедрили реферальную программу, и теперь за каждую успешную рекомендацию — за сотрудника, прошедшего испытательный срок, — рекомендатель получает премию.

А изучаете ли профили кандидатов в соцсетях, прежде чем пригласить на собеседование или взять на работу?

Когда я работала в компаниях «Большой четверки», это было непременное условие: прежде чем пригласить потенциального сотрудника на собеседование к руководителю, нужно было проверить его на соответствие корпоративной культуре. У нас в агентстве это не обязательная процедура, но некоторые руководители сами проверяют профили кандидатов в социальных сетях, и мы тоже смотрим, потому что это показывает неформальную сторону жизни человека. У нас очень тесная и дружная команда, и нам действительно важно не только то, с какими техническими знаниями и опытом к нам приходят люди, но и личность будущего коллеги, но на принятие окончательного решения о том, готовы ли мы выйти к кандидату с предложением, страницы в соцсетях, конечно, не влияют.

Как проходит адаптация новичков в компании?

Для новых сотрудников у нас есть четкая система: три месяца, которые мы, скорее, считаем адаптационным сроком, а не испытательным, потому что, приняв человека, мы не намерены с ним прощаться, и стараемся сделать все, чтобы он остался у нас в компании, адаптировался и все было хорошо. В первый день выхода новичка на работу начальник ставит ему план на испытательный срок. Эти планы унифицированы для каждого департамента под определенные должности. План включает выполнение задач куратора, руководителя, прохождение программы внутреннего корпоративного обучения, возможно, какую-то сертификацию, необходимую для определенной позиции, участие в определенных процессах. Тогда же мы знакомим новичка с куратором — это старший сотрудник, который ставит задачи, помогает их выполнять, дает обратную связь и направляет новичка на рабочем месте. Через полтора месяца мы встречаемся, и сотрудник рассказывает, как идут его дела, насколько ему комфортно, что получается, что нет. Куратор также дает обратную связь. На этой встрече уже становится понятно: либо испытательный срок может быть закрыт раньше, либо мы его продолжаем, чтобы изменить подход, дать человеку освоиться, что-то еще предоставить, чем-то помочь. Через три месяца испытательный срок закрываем. А в течение этих трех месяцев сотрудник проходит внутреннюю программу корпоративного обучения всем аспектам работы в компании: по нашим услугам и продуктам, внутренним бизнес-процессам клиентскому сервису, каким-то юридическим моментам. Это обучение вплетено в рабочий график, и мы учитываем посещаемость, выполнение домашних заданий.

Какие возможности профессионального развития есть в агентстве для опытных сотрудников?

Мы даем возможность участвовать в различных отраслевых конференциях. Также к нам приезжают партнеры, например, Яндекс и Google, и проводят семинары для команды. Многие участвуют в программе Google Partners. Тот, кто прошел обучение, делает небольшую презентацию для коллег, рассказывает, что узнал. Мы следим за тем, как сотрудники поддерживают свой уровень знаний, и за тем, чтобы профессиональные сертификаты вовремя обновлялись. Также у нас проходят тренинги по soft skills, которые мы организовываем по запросу коллег. Например, недавно проводили тренинги по клиентскому сервису, тайм-менеджменту.

Что еще включает в себя система мотивации в агентстве i-Media?

Помимо четкого и прозрачного карьерного роста есть стандартный соцпакет: ДМС, компенсация фитнеса до 50%. Ну, и внутреннее развитие, молодая дружная команда. Это то, чем i-Media может похвастаться: все молодые, дружные, и действует система взаимовыручки и взаимопомощи.

Какие специалисты сейчас наиболее востребованы в компании?

Так как мы агентство, то чаще всего ищем аккаунт-менеджеров — как на внутренние продукты, так и на направления, такие как контекстная реклама. Это очень интересная позиция — они занимаются в целом интернет-рекламой: и ведут клиентов, и занимаются продакшеном рекламных кампаний, и общаются, и делают какие-то административные вещи — отчеты, документооборот и прочее. В то же время они прекрасно разбираются во всех инструментах интернет-маркетинга не только теоретически, но и практически. Пожалуй, позиции аккаунтов — самые актуальные в нашей компании. Технические специалисты, конечно, тоже нужны, прежде всего, по «контексту» и SEO. В этом направлении мы тоже регулярно рассматриваем сотрудников, потому что постоянно растем.

Технологии автоматизации рекламных кампаний развиваются невероятно быстро. Как в результате меняются требования к специалистам по интернет-рекламе?

У нас своя внутренняя система — мы набираем преимущественно молодых специалистов и выращиваем их внутри компании. Есть внутренняя система грейдов, по которой сотрудники растут, построение индивидуальных планов развития, и эта система для нас действительно хорошо работает, поэтому не могу сказать, что у нас существенно меняются требования. Помимо хорошего образования, целеустремленности и определенных личностных качеств, нам важно, чтобы человек был заинтересован в digital и той области, в которой ему предстоит развиваться: контекстной рекламе, поисковом продвижении, SMM и так далее. Хорошо, если он уже получил какие-то знания самостоятельно: к сожалению, в университетах не обучают именно digital маркетингу, но есть различные программы дополнительного образования — университет «Нетология», курсы компаний, и если человек их прошел, сам поинтересовался, для нас это огромное преимущество. Он, может, даже попробовал что-то сам создавать — мы только за то, чтобы брать таких людей и развивать внутри компании. Это основные требования, и они у нас не меняются.

Получается, в основном вы набираете миллениалов. Поделитесь опытом, как с ними работать?

Если говорить о подборе, основная сложность, с которой я сталкиваюсь на собеседованиях, в том, что часто встречаются ребята, которые не совсем еще поняли, чем они хотят заниматься, потому что у них мало опыта. Отсутствие четкой мотивации и понимания, куда и как они хотят двигаться — это, наверное, основная проблема в работе с начинающими специалистами. Но, задавая правильные вопросы, им всегда можно помочь сориентироваться, выбрать то или иное направление. Это я тоже стараюсь делать во время собеседований.

Дайте совет тем, кто ищет работу в Digital. Как выделиться на фоне конкурентов и привлечь интерес работодателя?

В первую очередь показать свою заинтересованность. Дать знать, что вы уже раньше что-то изучали, смотрели, читали. Указать конкретные источники, может, пройденные курсы. Обязательно посещать различные мероприятия, которых множество, в том числе и бесплатных. Информации вокруг очень много, и ее нужно только брать. Например, тот же сертификат Яндекс.Директ можно получить самостоятельно, изучив справки, зарегистрировавшись в системе и пройдя сертификацию. К сожалению, мало кто это делает, но это огромный плюс при трудоустройстве, который на деле показывает заинтересованность кандидата. Ну и, наверное, еще такой совет: понимать, что digital — активно развивающаяся сфера, которая непрерывно меняется. Нужно быть готовым к постоянному появлению новинок и к довольно напряженной, но очень интересной работе.

Евгения Майорова

Актуальные вакансии по теме
Подробнее
Москва
по договоренности
Подробнее
13 часов назад
Подробнее
по договоренности
Подробнее
16 часов назад
Подробнее
Москва
по договоренности
Подробнее
17 часов назад
Подробнее
AIC
Москва
по договоренности
Подробнее
19 июля
Подробнее
Москва
по договоренности
Подробнее
19 июля
Посмотреть все вакансии