Назад к списку HR-директорат

Ольга Модина: "Мы никогда не возьмем на работу человека, который некорректно расстался со своим прежним работодателем"

На вопросы портала MediaJOBS.RU ответила Ольга Модина, начальник отдела по работе с персоналом ЗАО "Группа Эксперт".

Ольга Модина

Как Вы охарактеризуете итоги первого квартала 2009 года на рынке труда в издательском бизнесе, и какие еще изменения Вы прогнозируете на этот год?

Первый квартал 2009 года был ознаменован небольшим оживлением на рынке труда. Об активности со стороны работодателей говорит увеличение числа вакансий. Многие компании очень резко отреагировали на кризис октябре-декабре 2008 года, некоторые сократили свой штат до 50%. Первый квартал 2009 года дал понять, что жизнь продолжается, и необходимо выполнять задачи, стоящие перед бизнесом. По сути, нынешний рост объема вакансий - это смена состава на более эффективный. На место уволенных сотрудников приходят более сильные.
В летние месяцы, скорее всего, наступит некоторый спад активности людей, ищущих работу - отчасти, это будет связано с сезонностью. К осени возможна новая волна сокращений персонала, так как многие эксперты склоняются к тому, что кризис окажется затяжным. На мой взгляд, значительного увеличения вакансий на рынке труда до конца года не произойдет. Сотрудники компаний будут держаться за свою работу и демонстрировать усердие и лояльность.

Какие изменения, на Ваш взгляд, кризис внес в работу директоров по персоналу? Изменились ли цели и задачи их работы?

В период кризиса очень важную роль играет оценка эффективности персонала. Сейчас для компаний сотрудники, работающие в полсилы - непозволительная роскошь. Если до кризиса роль директора по персоналу была определяющей в плане обучения и развития персонала, формирования кадрового резерва и выстраивания компенсационной политики, то сейчас директор по персоналу является проводником политики руководства, направленной на преодоление кризиса. От профессионализма и компетентности HRD зависит, как сотрудники воспримут перемены в работе компании.

Как меняются сегодня методы управления персоналом в медиа и рекламном бизнесе? Разработка каких тем требует наибольшего внимания? Оцените на практике Вашей компании изменения в таких вопросах кадровой политики, как перераспределение нагрузки и ответственности работников, оплата труда (бонусы, штрафы и поощрения в период кризиса) и оценка уровня заработных плат.

Наиболее актуальным вопросом является перераспределение ответственности и нагрузки между сотрудниками. Большинство коллег относится с пониманием к создавшейся ситуации. Компания очень гибко реагирует на перемены, поэтому большая часть сотрудников приняла для себя решение оставаться с компанией, и помогать ей в преодолении кризиса. Те, кто продолжает мыслить категориями прошлого года, покидают компанию.
Система оплаты труда также претерпела изменения. Стал более жестким подход к ФОТу. Теперь никто не берет нового сотрудника в отдел, предварительно не проанализировав все внутренние ресурсы.
Оценка уровня заработных плат, особенно в период кризиса, позволяет владеть ситуацией на рынке. Часть соискателей снижает требования по заработной плате, и мы получаем возможность заменить уволившегося сотрудника на более эффективного. Однако редкие специалисты, профессионалы и ключевые сотрудники получают заработную плату, адекватную их опыту и профессионализму, независимо от кризиса.

Какая специальная подготовка, образование сегодня необходимы HR-директору медиа/рекламного холдинга, чтобы решать системные задачи развития бизнеса?

Для решения системных задач, безусловно, необходимо управленческое образование. В прошлом году я закончила Президентскую программу по специальности «Менеджмент». В планах - обучение МВА по специальности «Управление персоналом». Понимание и видение стратегии развития бизнеса позволяет директору по персоналу предлагать решения, которые помогут компании выстоять в период кризиса и после его окончания. Очень хорошо, если HRD имеет навыки антикризисного менеджмента. Директор по персоналу - уникальный специалист, который должен обладать комплексом знаний. И, самое главное, он должен продолжать учиться, чтобы приносить в свою компанию самые новые и современные методы управления персоналом.

Из какого бизнеса Вы пришли в компанию? Увидели ли принципиальные отличия в кадровом менеджменте издательского дома/ТВ/радио/РА от вашего прежнего бизнеса? Если да, то какие?

Я пришла в медиахолдинг «Эксперт» из производственной компании. Отличия, на мой взгляд, в корпоративной культуре. «Эксперт» - это выдающийся бренд на рынке бизнес-изданий. Многие вещи, которые были привычны в моей прежней работе, не были актуальны в новых условиях. Приходилось искать новые пути, я училась «слышать» сотрудников, многие из которых имеют уникальные знания и опыт в тех областях, которые освещают. Директору по персоналу нужно быть особенно гибким и креативным, чтобы общаться с сотрудниками подобного уровня.

Были ли в вашей практике случаи «сопротивления» сотрудников каким-либо шагам по кадровому менеджменту, и как Вы с ними справлялись?

Любые изменения, происходящие в компании, непосредственно затрагивают персонал. Сопротивление можно снять только информированностью. Постоянные беседы с персоналом занимают большое место в моей работе. Для такой работы требуются терпение и профессионализм. Мне очень нравится фраза: «Быстро – это медленно, но постоянно». Поэтому только общение, только объяснение преимуществ дает понимание в коллективе.

Выполнение функциональных обязанностей HR-директора предполагает наличие собственных правил и методов при поиске и подборе менеджеров и специалистов в компанию. Кого Вы никогда не примете на работу? Кто интересен Вам в первую очередь?

Подбор персонала – одна из важных задач в компании. В «Эксперт» приходит большое количество резюме от людей, желающих работать в нашей компании. Мы часто берем на практику студентов журналистских отделений вузов, которые в дальнейшем продолжают сотрудничать с нашим журналом, или пишут для нашей электронной версии. Очень важна искренняя мотивация человека - работать именно в нашей компании.
Рынок медиа достаточно узок, поэтому специалисты, работающие в этой сфере, имеют определенную репутацию и всегда на вид. Мы никогда не возьмем на работу человека, который некорректно расстался со своим прежним работодателем. Мы очень тщательно проверяем рекомендации.

Какие специалисты остаются наиболее востребованными в издательском бизнесе, несмотря на кризис?

Несмотря на кризис, безусловно, остаются всегда востребованы менеджеры по продаже рекламы. Сейчас эти специалисты действительно должны обладать серьезными знаниями и опытом.

Что Вы можете посоветовать читателям портала MediaJOBS.RU, находящимся в поиске работы?

Многие мои знакомые потеряли работу в период кризиса. Однако большинство из них уже нашли новую. Думаю, что потерю работы нужно рассматривать как возможность найти что-то новое для себя. Также это отличный способ понять, что является действительно важным при поиске работы, а что вторично.

Но самое главное - нужно твердо верить и знать, что выход есть всегда. А сейчас - уникальная возможность остановиться и увидеть его.

MediaJOBS.RU