Назад к списку HR-директорат

Рябова Ксения: "Если вы вступили на «тропу» поиска работы – будьте готовы к возможному долгому поиску и жёсткой конкуренции"

На вопросы портала MediaJOBS.RU ответила Рябова Ксения, Директор по персоналу Издательского дома Forward Media Group. Издательский дом Forward Media Group создан в 2006 году на основе Издательского дома «ОВА-ПРЕСС», успешно существовавшего на российском рынке глянцевых изданий с 1993 года. В портфель ИД на сегодняшний день входят журналы: HELLO!, Icons, STORY, «Мой Кроха и Я», «Интерьер+Дизайн», «Медведь». FORWARD MEDIA GROUP – динамично развивающаяся компания, с большими планами на будущее, которая создает для своих сотрудников атмосферу стабильности и уверенности в завтрашнем дне, что помогает наиболее эффективно работать и профессионально развиваться.

Рябова Ксения

Как Вы охарактеризуете итоги первого квартала 2009 года на рынке труда в издательском бизнесе, и какие еще изменения Вы прогнозируете на этот год?

Ни для кого не секрет, что начало 2009 года было весьма напряжённым не только для издательского бизнеса. Это привело к тотальным сокращениям расходов на персонал и, как следствие, доходов сотрудников компаний, но и с отсутствием вакансий на рынке труда в целом. Многие компании отказались от привычных социальных привилегий, в том числе от страхования, обучения и развития сотрудников. Сокращения волной пронеслись по офисам, не оставив в стороне ни одну компанию.

Нельзя не отметить, что некоторые работодатели пошли дальше стандартных антикризисных процедур, в результате чего стали широко известны истории массовых увольнений сотрудников компаний с нарушениями трудового законодательства РФ, не говоря уже о человеческой этике и личной порядочности топ-менеджеров и владельцев компаний. По моему мнению, стабилизация рынка труда и заработных плат произойдёт не раньше весны 2010 года, причём я прогнозирую весьма резкий скачок активности рекрутмента и hr-консалтинга в целом в связи с наращиванием оборотов и ростом компаний, их «второй жизни».

Изменились ли в связи с кризисом, на Ваш взгляд, цели и задачи директора по персоналу в организации? Как?

В целом, нет, не изменились, но ряд задач выдвинулся на первый план, заняв место привычных, например, оптимизация структуры компании заняла место рекрутмента и развития персонала и т.д. В это непростое время как раз личные, человеческие качества hr-директоров стали более очевидны и выпуклы, пусть они и не всегда совпадают с задачами вводимых антикризисных мер.

Как меняются сегодня методы управления персоналом в медиа/рекламном бизнесе? Разработка каких тем требует наибольшего внимания?

На мой взгляд, методы управления персоналом едины для любого бизнеса, хотя, безусловно, существует некая специфика для медиарынка, связанная, в частности, с невозможностью системной оценки творческого потенциала сотрудника и конечного продукта, и как следствие, полное отсутствие объективной системы мотивации, что очень типично для медиахолдингов, где главных редакторов премируют за своевременную сдачу в печать номера по результатам работы за год, или, что ещё веселее, привязывают к бизнес-показателям, названия которых они не в состоянии выговорить. Это, я считаю, основной темой посткризисного времени – выработка системной оценки и мотивации персонала.

Как на практике Вашей компании Вы можете оценить изменения в следующих вопросах кадровой политики:

· Новое штатное расписание – перераспределение нагрузки и ответственности.

· Оплата труда, бонусные программы, штрафы и поощрения в период кризиса.

· Оценка эффективности работы персонала.

· Оценка уровня заработных плат.

В нашей компании по многим из вышеперечисленных показателей произошла очень правильная и своевременная оптимизация. Для примера: студенты, приходившие к нам на собеседования сразу после университета, требовали оклад более 1000 долларов США. Это абсурд и это должно было рано или поздно прекратиться. Многие сотрудники имели неоправданно завышенный доход, а многие попросту дублировали функции друг друга по ряду исторических или политических причин – и время «Х» многое расставило по своим местам.

Какая профессиональная подготовка, специальное образование сегодня необходимы HR -директору медиа/рекламного холдинга, чтобы решать системные задачи развития бизнеса?

Финансовое образование абсолютно необходимо, на мой взгляд

Из какого бизнеса Вы пришли в компанию? Увидели ли принципиальные отличия в кадровом менеджменте издательского дома от вашего прежнего бизнеса? Если да, то какие?

До прихода в Издательский дом «ОВА-ПРЕСС» в 2006 год, я около пяти лет была сотрудником Издательского дома SPN

Понятно, что шаги по кадровому менеджменту встречают сопротивление сотрудников. Какие случаи «сопротивления», исходя из вашей практики, наиболее типичны и как Вы с ними справлялись?

Любые изменения в привычном течении жизни встречают сопротивление, начиная от дисциплинарных правил и заканчивая регламентами документооборота, принятыми или вводимыми в компании. Наибольшим «злом» в моей практике было сопротивление сотрудников в случае замены одного руководителя на другого, приход «нового начальника». Огромное количество сил и времени, во вред общему делу, уходит на попытки избавиться от него любой ценой, а подчас и ценой собственного увольнения. В ряде случаев, только путём почти полной смены команды удавалось донести до оставшихся простую мысль о тщетности и бесперспективности этой затеи, хотя, безусловно, бывали и обратные случаи. Справиться с этим нельзя, а вот работать и нужно и можно, правильно и своевременно донося до сотрудников причины и мотивы подобных решений, подробно и красочно презентуя «новую метлу».

Выполнение функциональных обязанностей HR-директора предполагает наличие собственных правил и методов при поиске и подборе менеджеров и специалистов в компанию. У вас они тоже выработаны? Кого Вы никогда не примете на работу? Кто интересен Вам в первую очередь?

Медиарынок слишком уж мал, чтобы использовать много методов. Конечно, в основном это рекомендации медиасообщества и хантинг у конкурентов. Для каждого вида деятельности есть свой перечень компетенций, который каждый hr трепетно хранит в душе. Я, например, никогда не возьму на работу маркетолога, не знающего, в какую компанию он пришёл на собеседование и т.д.

Какие специалисты остаются наиболее востребованы в издательском бизнесе, несмотря на кризис?

В любые времена в любом бизнесе востребованными являются ПРОФЕССИОНАЛЫ, хотя определённая тенденция в сторону неутихающего спроса на «деньгиприносящих» и финансовых специалистов сейчас присутствует.

Какие советы вы дадите читателям портала MediaJOBS.RU, находящимся в поиске работы? Самые очевидные ошибки при составлении резюме и прохождении интервью в компании? Какие правила необходимо соблюдать? Самый смешной случай из практики рекрутинга.

Если вы вступили на «тропу» поиска работы - готовьтесь к возможному долгому поиску, жёсткой конкуренции со стороны других соискателей и вашей непрекращающейся обязательной активности. Вы должны самостоятельно искать интересующие вас вакансии и направлять по ним своё резюме. Не ждите, что ваше резюме увидят. Оно должно быть максимально информативным при минимальном объёме. На собеседование вы должны прийти подготовленными, начиная, извините, от названия вакансии и заканчивая историей компании, если она есть в открытом доступе. Приветствуется также наличие рекомендаций и ярко выраженная мотивация работать именно в этой компании на этой должности.

 MediaJOBS.RU