Назад к списку HR-директорат

Светлана Платонова: «Телевизионная и радиосреда достаточно закрыты. Поэтому для представителей медиапрофессий огромную роль играет репутация»

Подробно о принципах работы отдела персонала в ОАО «ТРК ВС РФ «ЗВЕЗДА» на вопросы портала MediaJOBS.RU отвечает директор по персоналу Светлана Платонова.

Светлана, Вам приходится иметь дело с совершенно нестандартным коллективом – с творческими людьми. Расскажите, в чем, на Ваш взгляд, заключается специфика работы  HR-подразделения на телевидении и радио?

По сути, принципы работы HR-подразделения всегда одни и те же. Я не могу сказать, что мне пришлось менять кардинально подход к управлению персоналом в связи с переходом на телевидение. Однако некоторые особенности характера творческих работников  мне известны, поскольку я имею семилетний стаж работы на ТВ.

Как правило, сотрудники телевизионных и радиокомпаний – интеллигентные, культурные, но менее защищённые люди. Они в меньшей степени, чем  другие знакомы с трудовым законодательством, они не владеют всей полнотой информации о своих правах и обязанностях. Одним словом, они более уязвимы в юридических и организационных вопросах. В связи с этим обстоятельством, я уделяю большое внимание разработке и внедрению эффективной системы информирования сотрудников об изменениях в компании. В телерадиокомпании «ЗВЕЗДА» каждый работник имеет доступ в сеть интранет, где он может ознакомиться со всеми новостями, происходящими в компании, скачать формы всех внутренних документов, узнать, у кого из коллег сегодня день рождения и даже посмотреть меню в столовой. Помимо этого, Дирекция по персоналу в нашей компании  – это место, куда может обратиться любой член нашей команды и всегда будет уверен, что получит разъяснения по любым вопросам, а также консультации психологического характера.  В штате Дирекции по персоналу есть психолог, поэтому, если возникают конфликтные ситуации, мы решаем их «мирным путём».

Есть ещё один важный момент. Телевизионная и радиосреда достаточно закрыты. Поэтому для представителей таких профессий, как журналист, ведущий, оператор, монтажёр, сценарист огромную роль играет репутация. Директор по персоналу может работать абсолютно в любой сфере. Журналист же – только на телевидении и радио, максимум – в газете или журнале. И если человек показал себя не с лучшей стороны, работая в одном СМИ, при смене места работы этот инцидент обязательно всплывёт. Такая ситуация на рынке труда формирует в сотрудниках телевидения и радио толерантность, неконфликтность и способность к компромиссу. И это очень хорошие качества, которые  помогают людям не только на работе, но и в жизни.

Ну, и, конечно, не стоит забывать, что каждая творческая единица – яркая харизматичная личность со своими убеждениями, уникальным взглядом на жизнь. В связи с этим Дирекция  по  персоналу должна взять на себя роль «макаренко», мы должны искать индивидуальный подход к сотрудникам и воспитывать их в  рамках корпоративной культуры нашей компании. С творческими людьми авторитарные методы неприемлемы. Поэтому, если я хочу чего-то добиться от таких работников, я использую деликатность, такт и убеждение.

Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать настоящий медиапрофессионал?

Всеми теми качествами, которыми должен обладать любой другой профессионал. Во-первых, сотрудник должен любить дело, которым он занимается, искренне интересоваться им, он должен стремиться к саморазвитию, к росту в профессии. Но, помимо этого, медиапрофессионал должен быть человеком собранным, с моментальной реакцией и очень стрессоустойчивым. Это связано со спецификой, например, телевизионного производства. Когда ведущий новостей прямо во время прямого эфира узнаёт о произошедшем ЧП, он должен мгновенно соориентироваться, чтобы суметь не просто донести эту новость зрителю, но и правильно её подать. На это способен далеко не каждый. С другой стороны, по опыту могу сказать, что стрессоустойчивость и реакция – качества не врождённые, а приобретённые. А телевидение и радио – та среда, которая формирует их в человеке.

На каких базовых принципах Вы планируете строить кадровую политику телерадиокомпании ЗВЕЗДА? Какие изменения в существующий режим работы планируете внести?

Планы – большие, но озвучивать их – преждевременно. Первоначально необходимо уделить внимание формализации кадровых политик и процедур. Сейчас на повестке дня у нас подготовка внутренних документов, призванных регламентировать все этапы, которые сотрудник проходит в Компании. Например, уже разработано положение о порядке приёма, перевода и увольнения работников. В своей работе мы  точно следуем букве закона и делаем всё в рамках Трудового кодекса РФ. Каждый сотрудник должен знать, какие заявления он должен подготовить, чью подпись получить и какие документы предоставить. Также мы уже утвердили  ряд документов, позволяющих оценить результат срока испытания   новых сотрудников. У нас есть совершенно понятные критерии оценки результатов работы новых специалистов, позволяющие понять, насколько новичок профессионален и  как чётко он понимает свои задачи в телерадиокомпании. Одним словом, Дирекция по персоналу разработала некую «инструкцию» по вхождению  в компанию. Благодаря наличию всех форм внутреннего документооборота и чёткой регламентации процедур, мы экономим время сотрудников.

Также мной уже подготовлен  ряд системообразующих документов. Например, у нас существует Памятка новому сотруднику, где кратко изложена история компании и указаны абсолютно все сведения, которые могут пригодиться ему в дальнейшей работе, вплоть до схемы расположения и времени работы столовой и кафетерия, кабинетов линейных руководителей и номеров  добавочных телефонов  работников телерадиокомпании, которые могут потребоваться новому сотруднику в первую очередь.

Совсем недавно мы утвердили Кодекс этики водителя. Это очень важный документ. Он касается прежде всего персональных водителей топ-менеджеров телерадиокомпании. В нём  мы отразили требования к внешнему виду, манере разговора и поведения   водителя. Особое внимание в Кодексе уделено такому важному аспекту как утечка конфиденциальной информации. Ведь персональный водитель больше, чем кто-либо владеет важными сведениями о работе топ-менеджмента компании: например, во время поездки он становится невольным свидетелем  телефонных переговоров руководителя. Поэтому мы обозначаем в кодексе, что водитель должен сохранять конфиденциальность полученной информации   не только в период работы в нашей Компании, но и спустя три года после выхода из неё. Мы регламентируем всё, даже такие детали, как временной интервал, позволяющий водителю выкурить сигарету,  до посадки пассажира.

Как проходит адаптация нового сотрудника на рабочем месте в вашей компании?

В медиаотрасли адаптация сотрудников всегда проходит достаточно быстро. Причину я уже объясняла, отвечая на первый вопрос. Это связано с закрытостью телевизионной и радиосреды. Многие уже пересекались друг с другом по работе на других теле- и радио каналах. Как правило, на новом рабочем месте у сотрудников не возникает проблем. Это  касается уже опытных специалистов, пришедших к нам на работу из других СМИ. Но также мы стараемся растить свои кадры. Мы с удовольствием берём на стажировку талантливых студентов, назначаем им руководителей практики из числа старших коллег, а затем, если стажёр хорошо справляется со своими обязанностями – двери нашей телерадиокомпании для него всегда открыты. Подбор сотрудников по принципу «растим свои кадры» очень продуктивен. Для выпускников ВУЗов телерадиокомпания становится первым рабочим местом, а потому, как правило, именно вчерашние студенты затем являются самыми лояльными и преданными компании сотрудниками.

Какие схемы мотивации персонала существуют в телерадиокомпании ЗВЕЗДА?

С материальной мотивацией всё очевидно. Как и везде, мы наказываем и поощряем сотрудников, в зависимости от продуктивности их работы. Куда большего внимания заслуживает нематериальная мотивация персонала.  Мы стараемся, чтобы о достижениях наших  сотрудников знали все. Компания располагает просторным актовым залом. Периодически мы собираем там сотрудников телерадиокомпании, где Генеральный директор лично вручает грамоты специалистам, достигшим особых успехов в своей работе. Последний раз мы проводили такую церемонию после майских праздников. Как для телеканала Министерства обороны, для нас огромное значение имело освещение празднования 65-ой годовщины со Дня Победы. Поэтому мы торжественно вручили благодарственные письма и грамоты  всем тем, кто принимал активное участие в подготовке телевизионного и радиоконтента, посвящённого этому событию. Имена всех награждённых и поздравление для них мы выложили в сеть интранет. Общественное признание стимулирует сотрудников на работу лучше любой премии. Поэтому мероприятия, подобные этому, проводить действительно крайне важно.

Каким образом в телерадиокомпании, как правило, закрываются «топовые» позиции: используете ли Вы схемы внутреннего рекрутмента или предпочитаете искать специалистов на рынке?

Не буду скрывать, брать людей именно на «топовые» позиции мы стараемся не «по объявлению». Всё же директор департамента – стратегически важная позиция. И с экономической, и с профессиональной точки зрения топ-менеджера лучше подбирать  из числа уже проверенных совместной  работой людей.  Есть такое выражение: «Я не настолько богат, чтобы покупать дешёвые вещи». Вот и мы не можем себе позволить быть неуверенными в сотруднике, которого мы нанимаем на позицию руководителя. Я должна видеть не только хорошее резюме, но и получить несколько положительных рекомендаций, а также  подтверждение успешного профессионального опыта кандидата.

Что касается пользования услугами агентств -  я не сторонник этого метода подбора сотрудников. В настоящее время кадровые агентства требуют просто фантастически высокое вознаграждение за свои услуги.

Ну, и, конечно, мы рационально используем возможности современных технологий. Специализированные интернет-сайты позволяют подобрать хороших сотрудников уровня специалиста.

Что Вы считаете своим основным достижением за время работы в компании?

То, что сотрудники телерадиокомпании ЗВЕЗДА сегодня воспринимают Дирекцию по персоналу как достоверный источник информации о компании. Сотрудников Дирекции по персоналу касается абсолютно всё, что относится к условиям работы персонала: холодно ли в кабинете, вкусно ли кормят в столовой, конфликт ли внутри отдела – по любому вопросу мы всегда окажем помощь. Директор по персоналу как воспитатель в детском саду или учитель: если ты не любишь  детей – тебе нечего делать в этой профессии. И заниматься работой с персоналом тоже невозможно, если ты искренне не любишь людей, не понимаешь их, не интересуешься их жизнью.

Какие советы Вы можете дать тем, кто сейчас ищет работу в медиасреде? Как правильно расставить акценты в резюме, что написать в сопроводительном письме, чтобы выбор пал именно на этого кандидата? Как вести себя на собеседовании?

Давайте обо всём по порядку. Что касается резюме: общая рекомендация для всех – пишите, в первую очередь, о своих достижениях, а не просто перечисляйте функционал. Если Вы молоды и ваши профессиональные победы ещё впереди – попытайтесь дать понять будущему работодателю, что Вы обладаете мощным потенциалом (расскажите о вашем образовании и о навыках, которые Вы в себе развили или собираетесь развить). Резюме обязательно дополните сопроводительным письмом. Здесь я советую вкратце рассказать о причинах смены места работы. Вас всё равно спросят об этом на собеседовании. Поэтому лучше сообщить об этом работодателю уже на этапе отправки резюме. Ну, и самое главное – само интервью. Формат собеседования при устройстве на работу предъявляет определённые требования к внешности соискателя. Поэтому, задумываясь, как одеться на интервью, соискателю рекомендую особое внимание уделить созданию «правильного», то есть работающего на его цели, делового имиджа, с помощью стиля одежды. Безусловно, Ваш внешний облик, соответствующий требованиям делового этикета, не поможет, если Вам не хватает образования и достаточного опыта для занятия определённой позиции или, если претендент допустит весьма распространённую ошибку и негативно отзовется о своей предыдущей компании. В том случае, если Вы хороший профессионал, то правильный имидж способен дать дополнительный шанс на успех при устройстве на работу. Естественно, не рекомендуется опаздывать. Если с Вами случился форс-мажор, и Вы всё же задержались в пути, обязательно предупредите об опоздании работодателя. Хотя, лучше всё же показать себя пунктуальным человеком и явиться вовремя. На самом собеседовании ведите себя естественно, не пытайтесь казаться лучше, чем Вы есть на самом деле, не приукрашивайте свою профессиональную биографию. Опытный специалист по подбору персонала обязательно «раскусит» обман. Также советую не перебивать интервьюера и внимательно его слушать. Отвечайте по существу и ни в коем случае не пытайтесь уйти от ответа.