Назад к списку HR-директорат

Татьяна Дьяконова, Parallels: «Программисты – очень талантливые, целостные, емкие люди»

HR-директор компании Parallels Татьяна Дьяконова – о том, какие дороги ведут в HR, как найти общий язык с программистами и почему гибкий график удобнее удаленной работы.

Татьяна, расскажите, пожалуйста, о своей карьере. Где учились, почему выбрали именно HR для своей профессиональной деятельности?

Я изначально не планировала быть кадровиком, но жизнь сама вывела к этой профессии. После 11 класса оказалась в колледже Министерства иностранных дел. Потом с красным дипломом по распределению попала в высотку на Смоленской площади. По стечению обстоятельств – в департамент кадров. Именно тогда ко мне пришло понимание, что такое настоящая кадровая служба. Конечно, с точки зрения делопроизводства, это был архаичный стиль. Личные дела, сшитые иглами и нитками, настоящие сургучные печати, штатное расписание – классика советской действительности. Мне удалось к ней прикоснуться. В МИДе я увидела, как работают наши государственные организации, и сделала вывод о том, что очень многое – не автоматизировано, неэффективно. Захотелось посмотреть, как работают западные компании.

Это было начало 2000-х годов. На тот момент я уже была студенткой вечернего отделения юридического факультета Московского государственного лингвистического университета (бывший институт иностранных языков им. Мориса Тореза). Со временем оказалась в международной юридической компании «Бейкер и Макензи». Там работала в отделе интеллектуальной собственности помощником юриста. И по касательной столкнулась с темой IT, разработки. Наши юристы как раз занимались патентованием и лицензированием.

Тогда же я заметила, что мне очень нравится давать советы знакомым, помогать им искать себя. Обнаружила в себе способность видеть, на что человек способен, и простым языком ему об этом рассказывать. Сводила своих друзей с потенциальными работодателями. То есть, сама того не осознавая, оказывала HR-поддержку. Однажды, совершенно случайно, меня позвали на интервью в Майкрософт. Долго общались с рекрутером, в конце разговора обоюдно поняли, что мне нужно работать с персоналом. У них как раз была роль ассистента HR-отдела. Так я оказалась в IT.

Часто кадровую службу к HR не относят, но я считаю, что это фундамент службы персонала.

Майкрософт – моя профессиональная альма-матер. Я провела там 8 лет, выросла  от HR-ассистента до HR бизнес-партнера. Это была школа жизни, у меня были прекрасные менторы, которые в меня поверили, давая мне возможность проявить себя даже там, где не было опыта.

После Майкрософт мне стало интересно попробовать немного другой формат – не такой столь масштабной корпорации, а компании-семьи, где можно создавать что-то своими руками, непосредственно участвовать в изменениях. Уже два года я в Parallels. Для меня честь быть частью этой компании, этой культуры.

Есть ли особенности работы с персоналом в IT-компании?

Базовые принципы организации службы HR одинаковы везде. В любой компании существует потребность в соблюдении законодательства, необходимость искать и нанимать талантливых людей и их удерживать, обеспечивать им комфортную работу и обучать. 

Особенности, о которых вы говорите, я бы, наверное, обозначила больше как культурные. Программисты – очень талантливые, целостные, емкие люди, которые на первый взгляд могут показаться несколько замкнутыми. Сначала это немного мешает общению и обмену информацией. Лишь узнав их лучше, понимаешь, что это люди, которым очень важен индивидуальный подход, независимо от масштабов компании. Им важно, чтобы их поняли. Один из сотрудников однажды мне сказал: «Не надо заставлять всех петь один и тот же гимн». Все талантливые люди особенны по-своему. 

Именно поэтому в работе HR важны гибкость и терпение. Подходить индивидуально, выслушивать людей, понимать их потребности. Но самое важное – это, конечно, качественная коммуникация и аргументация. Потому что люди, которые пишут код, привыкли углубляться в детали. Они изучают вопрос досконально. Это касается всех сфер их деятельности, не только программирования. Поэтому если HR-отдел, например, рассказывает о каких-то изменениях, или проходит общая встреча с сотрудниками, где анонсируются новые проекты, очень важно продемонстрировать людям честность, открытость и качественную аргументацию. Отсутствие аргументации в глазах программистов –это слабость позиции. Они четко это ощущают.

Вы сами проводите собеседования кандидатов?

Я собеседую кандидатов на определенные роли, в основном руководящие или административные. Что касается рядовых позиций разработчиков, здесь процесс отдан на откуп рекрутеру. Он проверяет так называемые «мягкие качества», которые для нас важны – хорошие коммуникативные навыки, умение работать в команде. Без этого никуда, в команде у нас рождаются и активно обсуждаются идеи. Если возникает сырой продукт, то потом также в команде, в дискуссионном формате, этот продукт апробируется, выясняется, что можно улучшить. 

Если говорить о самом процессе найма сотрудника, то сначала у нас проходит телефонное интервью, потом рекрутер встречается с человеком, чтобы понять общую адекватность. Но приоритетным все-таки является техническое интервью. Ему уделяется огромное внимание, один или два технических эксперта собеседуют кандидата, на это отводится довольно много времени.

Какие специалисты сегодня наиболее востребованы в IT-компании?

В нашей компании – это программисты. Технически хорошо подкованные, с опытом работы. Конечно, у работодателей много вопросов к образованию. Потому что часто из университетов выходят специалисты, которые не готовы к прикладным задачам, и компании приходится много времени уделять обучению. Мне кажется, все идет к тому, чтобы интегрировать процесс образования со стажировкой и тактическими задачами. Мы сейчас активно работаем с различными вузами, чтобы идентифицировать студентов с высоким потенциалом, посмотреть, кто действительно способен работать и заниматься нашими задачами. Дальше будем вести их по карьерному пути. 80-90% людей, которые стажируются в нашей компании, остаются у нас работать. Я бы назвала такой тренд интеграцией образовательного процесса и практических задач.

Кого точно не возьмете на работу, даже при наличии большого опыта?

Стараемся не брать ленивых и конфликтных. Как я уже сказала, для нас краеугольным камнем является работа в команде. Если человек не способен конструктивно участвовать в здоровом споре, если он не приемлет такой формат дискуссии – это не наш человек. У нас люди очень уважают друг друга. Безусловно, случаются споры, эмоции, но всегда есть некий «стоп», дальше которого не заходят. Важно, чтобы человек не был деструктором, чтобы он мог работать в таком формате.

У вас есть система мотиваций?

Конечно. Мы смотрим на рынок, сравниваем себя с другими компаниями в нашем секторе, чтобы быть конкурентноспособными с точки зрения оплаты труда. Стараемся предоставлять льготы, которые помогают нашим сотрудникам решать личные проблемы – такие, как медицинская страховка, например. Когда год назад мы выбирали офис, смотрели объекты рядом с метро, чтобы было удобно добираться.  

Есть и нематериальная мотивация – культурные особенности, о которых важно помнить, хотя и сложно измерить.

Мы стараемся слышать наших сотрудников. Два раза в год проводим опрос вовлеченности, который позволяет нам понять, насколько люди счастливы, работая в Parallels. Вопросы в нем совершенно разного характера – начиная от оснащения офиса и заканчивая общей стратегией работы компании.  

Идет постоянная работа с сотрудниками относительно того, что происходит в компании на стратегическом уровне – над чем мы сейчас работаем, какой продукт в приоритете, почему. У них есть понимание, что они делают и зачем. 

Вообще, мы проводим много опросов. Сделали изменение, внедрили, спросили – «нравится – не нравится». Прошли по компании, поговорили с людьми. Помимо опросов, которые дают какие-то цифровые значения, нужно поговорить с человеком лично. Для этого у нас есть инициатива «HR-пульс». Мы с каждым сотрудником устраиваем 30-40-минутную беседу: спрашиваем в спокойной обстановке, как дела, выясняем, что по мнению работника хорошо, что не очень, как он себя чувствует, часто ли ты испытывает стресс, почему. Такие базовые вопросы, на которые обычно нет времени. Сначала сотрудники настороженно относились, получая приглашение от HR на разговор. Сейчас поняли, что это такое, и открыто делятся своими впечатлениями, идеями.

Связь «менеджер-сотрудник HR», постоянный обмен мнениями, на мой взгляд, хорошо влияет на лояльность к компании. Должна сказать, от нас уходят редко. Средний стаж работы – 5 лет и больше.  

Сегодня многие компании принимают сотрудников «на удаленке». Как вы относитесь к такому варианту?

Я бы провела грань между удаленной работой и гибкостью. Удаленная работа – это когда человек находится не в офисе и доступен через различные каналы связи. Гибкость графика заключается в возможности отрегулировать баланс между работой и личной жизнью так, чтобы все успевать. Я – за эту гибкость. За то, чтобы не было обязательного графика с 10 до 19, не отслеживалось, что сотрудник пришел на 15 минут позже, а ушел на 15 минут раньше – этот подход очень демотивирует и ломает в людях желание творить.

Удаленная работа – это небыстрый культурный путь. Компания должна пройти через трансформацию и приучить своих сотрудников работать удаленно. Компания Parallels этим не занималась изначально, потому что мы привыкли работать в команде, обсуждать, делиться мнениями. Но людям предоставляется гибкость. Всегда есть здоровый диалог между руководителем и сотрудником. У нас есть те, кто приходят в 8 утра и уходят пораньше, и те, кому в 8 утра еще сложно проснуться, и их график сдвигается на более поздние часы.

Можете дать прогноз – как изменится рынок труда IT в ближайшие несколько лет, какие профессии появятся, какие исчезнут?   

Думаю, основные профессии, которые сейчас есть в IT, останутся. Может быть, изменится технологический процесс, многое будет автоматизировано. Но как сейчас разрабатываются продукты, так они и будут разрабатываться.

Что касается рынка труда в целом – я думаю, будут уходить профессии, которые связаны с ручным трудом. Мы уже наблюдаем, что становится все меньше специалистов call-центров, потому что существуют технологии, которые с помощью автоответчиков регулируют разговор с клиентом.

Актуальные вакансии по теме